Mára a legtöbb szervezet kisebb vagy nagyobb mértékben adatvezérelt alapon működik. Teljesítménymutatók segítségével méri a szervezet működésének hard oldalát, ezek alapján hozza meg a döntéseit. Ezen mutatók (avagy KPI-ok – Key Performance Indicators) alapján időről-időre igyekeznek következtetésekre jutni, kitalálni, kidolgozni, hogy merre, hogyan haladjanak tovább. De ahogy Einstein is mondta
„Egyetlenegy probléma sem oldható meg azon a tudatossági szinten, amelyen az keletkezett.”
Tehát számok alapján a számokat csak egy darabig lehet alakítani, egy idő után ki kell mozdítani az elemzést egy másik dimenzióba, másik szemszögből való megvizsgálásra.
Ezek pedig a soft skillek.
A teljesítménymutatók hátterében emberi tényezők állnak. Ha nem prosperál a cég, mert nem hozzák az eredményeket a dolgozók, akkor az általában az emberi hozzáállás, kompetencia, viselkedés, visszajelzési kultúra hiányosságainak az eredője.
Mivel mindannyian emberek vagyunk, hozott értékrenddel, hozzáállással, tanult viselkedéssel, különféle szinten elsajátított kompetenciákkal – nem pedig gépek –, ezért nem vagyunk egyértelműen meghatározhatóak csupán teljesítmény alapú mutatók alapján. Ily módon nem csak ezeken az indikátorokon kell finomhangolni a cég számainak növekedése érdekében, hanem a soft skilleket is mérhetővé kell tennünk. Az eredmények alapján pedig alakítanunk kell azokon is, illetve figyelembe kell vennünk döntéshozatalkor.
Hogy konkrét példával éljünk:
Csupán jelzők alapján cselekedni olyan, mintha a 38.5 fokos lázra fél tablettát, a 38.9-esre háromnegyedet, a 39.5-re pedig egy egészet írnának fel és vennénk be, de soha nem keresnénk, hogy valójában mitől vagyunk lázasak, mitől beteg a szervezetünk, azt pedig kiváltképp nem, hogy hogyan tudunk ezen változtatni. Könnyebb a labor leletek alapján bevenni a pirulát, és azt gondolni, hogy minden mehet ugyanúgy tovább.
Pedig szükség van a holisztikus megközelítésre.
Ahogy Dr. Darnói Tibor holisztikus orvos fogalmaz: “Nem egy diagnózis megy be az ajtón, hanem AZ EMBER.”
A csupán hard mérőszámok alapján történő döntéshozatal egy szélsőséges esete, amikor egy konzíliumon úgy törnek pálcát a beteg sorsáról, hogy a döntésben résztvevők legtöbbje nem is ismeri a személyt, soha nem találkozott vele, nem látta, nem kérdezte. Csupán a leletek, a mutatószámok, a diagnózis alapján készül egy terápia, egy módszer, egy kezelés. Nem ismerve a beteg előéletét, életvitelét, mindennapjait, mit hozott magával örökletes módon, mire képes stb. Ez pedig akár téves következtetéshez is vezethet, amely, valljuk be, ebben az esetben végzetes kimenetelű is lehet.
Hasonló a helyzet a legtöbb szervezet esetében is.
A munkavállalót hard KPI-ok jelképezik, a teljesítményét ezek alapján vizsgálják, értékelik, miközben a megfelelő „soft skillekkel”, így hozzáállással, viselkedéssel, kompetenciával, értékrenddel rendelkező ember a megfelelő helyen minden bizonnyal nagyságrendekkel jobban teljesítene. Ezeket a faktorokat éppen ezért már a kiválasztás alkalmával döntő fontosságú figyelembe venni.
Elmondható, hogy a teljesítménymutatók jellemzően a QCDS + M tartományon mozognak, ezen belül is főleg az első négyen: QUALITY, COST, DELIVERY és SAFETY. Ezek általában működnek és rövidtávon még az eredmények elérését is támogatják, ha ügyesen fókuszálunk rájuk.
De van még egy aspektus, a plusz, ami a MORAL és amit ritkán mérünk, mert nagyon nehéz megragadni. Pedig a rendszer hosszútávú fenntarthatóságát a MORAL adja meg.
Ezek miatt kiemelten fontos, hogy mérjük a soft skilleket is.
Vegyük figyelembe a mérés eredményét megfelelő hangsúllyal a döntéselőkészítés, döntéshozatal során. Az emberek nem teljesítményszámok, azok csak a képességeik kamatoztatásának az eredményei.
Erről eszünkbe juthat Stephen R. Covey bizalom fájának metaforája. Ő azt mondja, hogy a fa gyökerei jelképezik az alapvető értékeket, gyümölcse pedig a teljesítmény. Megtörténhet, hogy a szervezetben dolgozó ember vagy akár csapat rövidtávon hozza az elvárt eredményeket, de ha sérülnek az alapvető értékek (mert pl. sales-esként nem etikus eszközöket használ az értékesítés növelésére), akkor hosszútávon nem lesz fenntartható a működés. Mint ahogy a gyökerénél rothadó fa sem tud egy idő után gyümölcsöt hozni.
Mi kínálhat megoldást mindezek után?
Természetesen az, hogyha ÉS-ben gondolkodva a hard oldal mellett méréseket végzünk a soft oldalon is. Segítségünkre lehetnek ebben azok a HR tech piacon egyedülálló megoldások, amelyek a visszajelzési kultúra, az egyéni fejlődés és a bizalmi szint mérésére fókuszálnak. A soft oldal mérési eredményeiből származó következtetések és az ezekhez kapcsolódó cselekvési terv (cselekvéssel együtt) bizonyítottan jelentős hatással van a szervezet rövid- és hosszútávú teljesítményére egyaránt.
Fontos kiemelni azt is, hogy ezeknek a megoldásoknak, gyors diagnosztikai eszközöknek a szervezeti működésbe történő beépülése és használata nem „top-down” módon, felülről indítva történik, hanem a szervezet minden szintjét egyszerre bevonva, aktivizálva a munkavállalókat. Arra ösztönözik a felhasználót, hogy rendszeresen kérjen, illetve kapjon visszajelzéseket, megerősítéseket saját működésére vonatkozóan és hogy folyamatosan figyelemmel kísérje saját fejlődését. Ezek által mindig tudja, holt tart éppen az egyéni és szervezeti célokhoz vezető úton, illetve merre tegye meg a következő lépést.
Ez teheti hosszútávon fenntarthatóvá és sikeressé a szervezetet. Mindezt könnyedén, játékosan és valós időben.
Kapcsolódó cikkek:
- Milyen a jó visszajelzés?
- A visszajelzés, mint a szervezet egyik alappillére
- Visszajelzés – ne csak kérjük, de fogadjuk is el
- Visszajelzünk a visszajelzési kultúráról, avagy hogy állunk a visszajelzésekkel? – ahogy ti látjátok
- Visszajelzés nélkül nincs hatékony szervezeti működés
- A visszajelzési kultúra fontossága a tisztelet jegyében
Ismerd meg a Borealis HR Tech termékeit:
- HR-tech megoldások: https://lp.thejourney.link/hu/index.html
- Feedback Time: https://lp.feedbacktime.app/
- TrustBuilder: https://trustbuilder.hu/
- TrustBuilderYou: https://light.trustbuilderyou.com/
