A Harvard Business Review oldalán jött szembe egy írás arról, mennyire fontos, hogy válság idején még gyakrabban és pozitívabban megfogalmazva adjunk visszajelzést a kollégáink felé. A Covid-19 megjelenésével ugyanis az ember egészséges lelki működésének alapvető szükségletei közül több is veszélybe került, így a biztonságérzet is. Hisz ha biztonságban érezzük magunkat, sokkal hatékonyabban tudunk működni az életünk minden területén. A bizonytalanság állapota ugyanis az egyik legmérgezőbb állapot. Félelemkeltő és bénító hatása kihat az élet minden területére, szorongást, motiválatlanságot és frusztrációt vonz magával. Minden bizonytalanság legfélelmetesebbike mégis a létbizonytalanság állapota. A koronavírus pedig sokaknál kapcsolta be ezt a vészcsengőt.
A bizonytalanság fullaszt
A járvány megfékezése okán hozott korlátozások a gazdaságra is erős hatást gyakoroltak. Egyik napról a másikra kerültek addig jól menő vállalkozások a csőd szélére, de még azok a cégek is, akiknek sikerült túlélni és tovább működni, három hónapnál távolabbi terveket jellemzően nem igazán tudtak vázolni a munkavállalóiknak. Sokan vesztették el az állásaikat, de még azok sem érezhették és érezhetik magukat teljes biztonságban, akiket nem bocsájtottak el eddig. Ezek az emberek is nap, mint nap a bizonytalanság fullasztó állapotában kell, létezzenek. Ilyenkor pedig a legkisebb visszajelzés is életmentő hatású lehet.
Visszajelzés kontra visszajelzés válság idején
Szervezetfejlesztő cégként régóta foglalkozunk a visszajelzés fontosságával, a visszajelzési kultúra mélyítésével, aminek most még erősebb megvilágításba kell, kerüljön, mint eddig bármikor. Az ember ugyanis akkor működik jól, abból ért és azáltal fejlődik, ha reflektálnak a tetteire. Ugyanakkor nem mindegy, hogy ezt hogy teszik. Visszajelzés és visszajelzés között is van különbség.
Rombolás helyett építsünk
Fontos, hogy kritizálás helyett mindig pozitívan megfogalmazott üzeneteket közvetítsünk, kifejezve a saját érzéseinket. Vezetőként fontos megérteni, hogy egy helyesen megfogalmazott visszajelzés a munkavállaló felé félelem és rombolás helyett a munkakedvet, a hatékonyabb munkavégzést, az elköteleződést és az önbecsülést is növeli. Különösen igaz ez egy válság esetén. Ahogy vezetőként azt is fontos tudatosítani, hogy ha jól működő szervezetet szeretnénk vezetni, ami az elköteleződésen, a bizalmon és a lojalitáson alapszik, akkor alá-fölérendeltségi viszony helyett, partneri kontextusban szükséges kommunikálni a beosztottakkal, egyenrangú félként kezelve őket, mert csak így jöhet létre előremutató kétirányú kommunikáció.
Vezetőként vezess, ne irányíts!
Ennek fontos része, hogy vezetőként ebben a helyzetben is vezetnünk kell, mégpedig azzal, hogy kritika és önbecsülés romboló kommunikációs helyett, tükröt tartva a munkavállaló elé segítünk neki egy másik nézőpontba helyeződni, amelybe belenézve felismerheti egy-egy probléma, hiányosság hatását a szervezet életére, a munkavállaló munkájára nézve. Ezután pedig a közös gondolkodás és megoldáskeresés útján haladva erősíthetjük az elköteleződés érzését a szervezet iránt. Sok esetben – különösen a nagy múlttal rendelkező hazai vállalatok – nehezen fogadják be ezt az újfajta gondolkodást, azonban a transzformáció a siker elengedhetetlen hozadéka a jövőt tekintve.
További cikkeink hasonló témakörökben:
- Visszajelzünk a visszajelzési kultúráról
- Nem lát, nem hall, nem beszél
- A szomszéd fűje mindig zöldebb – avagy a visszajelzési kultúra fontossága a tisztelet jegyében
- Biztonság és bizonytalanság kezelése – miért fontos ez egy gyorsan változó környezetben?
- Légy a bizalom hőse! – miért és hogyan építsünk bizalmat a szervezetünkben?
